Sem plano, sem talento: por que PMEs perdem colaboradores?

Priscilla Couto abriu o segundo dia do RH Summit 2025, em 3 de junho, com um diagnóstico contundente para as PMEs brasileiras. “Sem plano de cargos e salários, seu negócio é refém da improvisação — e do turnover”, cravou a recrutadora e mentora de carreiras para mulheres.

Em uma palestra provocativa e cheia de dados, a influenciadora expôs as fragilidades estruturais do RH dessas empresas, que representam 90% do tecido empresarial do Brasil. Para ela, é a falta de clareza sobre salários e promoções que tem corroído a confiança dos times e sabotado qualquer tentativa de crescimento.

“Você sabe exatamente o que pode acontecer com sua carreira em sua empresa atual?” — essa pergunta, feita por Priscilla durante sua apresentação, resume uma das maiores dores dos pequenos e médios empreendedores brasileiros. “Não é a equipe, mas a estrutura que é precária. As PMEs são 90% das empresas, empregam mais da metade de todos os contratados por CLT e foram responsáveis por 27% do PIB brasileiro em 2024. E, mesmo assim, ainda encaram o RH como departamento pessoal, que só faz contratar e demitir”, lamentou.

O reflexo desse descaso aparece diretamente nos números: o faturamento médio das PMEs cresceu 4,5% em 12 meses, mas a empregabilidade não acompanhou esse avanço. “As pessoas estão saindo das empresas. Aproximadamente 36% pedem desligamento por novas oportunidades, 32% por conta do salário, 24% por falta de reconhecimento e 23% por estresse. Não é apenas sobre salário, é sobre gestão de pessoas malfeita”, explicou.

Para Priscilla, o salário é um comunicador de valor. Quando há distorções — como dois profissionais com a mesma função e salários diferentes — surgem boatos, desmotivação e sensação de injustiça. “A rádio corredor fica alta. A falta de critérios promove favoritismo e desconfiança. Isso corrói a cultura da empresa”, afirmou.

Ela destacou o “veneno invisível” de uma cultura mal gerida e contou histórias reais de empresas com altos índices de turnover e dificuldade para formar líderes. “O problema nunca era a equipe. Era a falta de clareza das metas, dos cargos e dos caminhos de crescimento”, comentou. Disse ainda que, muitas vezes, os colaboradores recusam propostas de liderança por não entenderem o que o novo cargo implica. “Gestão de pessoas não é subjetiva. Se tenho duas pessoas na mesma função e com salários diferentes, de uma forma ou outra, isso vai dar ruim. Sem estrutura, o RH se torna um gerador de caos invisível”, provocou.

Para ajudar as PMEs a saírem do improviso, Priscilla compartilhou com a Amcham cinco passos diretos e adaptáveis à realidade de empresas enxutas:

1. Olhe para dentro, não para o Google

“Copiar descrição de cargo de multinacional não funciona. Cada PME tem sua realidade. O primeiro passo é entender o que a função entrega, que tipo de decisão o cargo exige e qual o impacto no resultado”, orienta Priscilla.

2. Nomeie com lógica, não com ego

Os cargos devem refletir funções reais. “Não dá para ter um ‘gerente de processos’ que não gerencia nada ou um ‘analista sênior’ que nunca foi pleno. Isso gera confusão e frustrações internas”, alerta.

3. Organize em até cinco níveis hierárquicos

Auxiliar, assistente, analista, coordenador/treinador e gestor. “Evite subníveis infinitos que só adiam promoções e desengajam o time.”

4. Construa com quem está na ponta

Após desenhar a estrutura, valide com as lideranças e os próprios colaboradores. “O cargo precisa refletir a prática. Não se mistura cargo com pessoa: não é porque a Maria ‘faz tudo’ que ela deve ganhar mais sem critério.”

5. Crie faixas salariais simples e transparentes

Com uma planilha de Excel, defina valores mínimo, médio e máximo para cada função. Use fontes como Glassdoor, Vagas.com e Sebrae para balizar sua média de mercado. “E estabeleça critérios de movimentação claros: quanto tempo para promoção? O que será avaliado? Quais entregas são exigidas?”

A mensagem final de Priscilla foi clara: cargos e salários são investimento — não despesa. “Empresas com estrutura reduzem o turnover, contratam melhor, têm clima organizacional mais saudável e constroem uma marca empregadora sólida. Não precisa de software caro nem de consultoria de outro planeta. Precisa do básico bem feito”, concluiu, sob aplausos.